Abertura de acesso ao Fast Track para equidade na carreira

Compreender as circunstâncias dos funcionários que contribuem ou bloqueiam os caminhos para a promoção pode ajudar os gerentes a posicionar mulheres e pessoas de cor de maneira mais equitativa.

Davide Bonazzi/theispot.com

Os líderes empresariais tendem a concentrar seus esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI) na abordagem do preconceito e da discriminação porque essas práticas são generalizadas e a discriminação é ilegal. Mas, no processo, eles ignoram os fatores situacionais que desempenham um papel importante – e são mais fáceis de abordar – para determinar se mulheres e pessoas de cor são promovidas e estão entre as mais bem pagas.

Carreira e equidade salarial estão intrinsecamente ligadas. Mulheres e negros continuam sub-representados entre gerentes e executivos, e muitas vezes também entre profissionais seniores.1 Embora a equidade salarial esteja melhorando para esses grupos demográficos, as disparidades salariais brutas (diferenças médias e medianas entre mulheres e homens e entre pessoas de funcionários de cor e brancos) permanecem altos em muitas empresas. Essas disparidades salariais persistirão até que mulheres e pessoas de cor ocupem os níveis de carreira e as funções que recebem os salários mais altos a uma taxa que reflita razoavelmente sua representação na força de trabalho.

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A desigualdade não apenas prejudica os funcionários individualmente; também priva as empresas do talento que é negligenciado. Se os líderes entenderem como os fatores situacionais afetam as perspectivas de avanço de seus funcionários, eles poderão aplicar o gerenciamento de carreira proativo (PCM) — identificando e removendo barreiras ao sucesso dos funcionários — para tornar seus locais de trabalho mais igualitários e produtivos.

Para entender melhor os fatores subjacentes a essas diferenças nos resultados de carreira, examinei os resultados de análises de vários anos de promoção, retenção, desempenho e dados de remuneração em 20 empresas de grande e médio porte que empregavam coletivamente mais de 700.000 pessoas. As descobertas confirmaram que as diferenças significativas de gênero e raça na probabilidade de promoção para mulheres e pessoas de cor são atribuíveis a quatro fatores que são consistentemente consequentes ao sucesso dos funcionários: avaliações de desempenho, atribuições de função, relações hierárquicas e acordos de trabalho flexíveis.

Com exceção das avaliações de desempenho, esses fatores estão relacionados às circunstâncias de um funcionário, não a seus conhecimentos, habilidades ou comportamento.

Haig R. Nalbantian é co-líder e co-fundador do Workforce Sciences Institute e ex-sócio sênior da Mercer.

1. R. Edwards, R. Guzzo, C. Jackson, et al., "Let's Get Real About Equality", white paper, Mercer, Nova York, 3 de março de 2020.

2. HR Nalbantian, "The Critical Importance of Roles in Career Equity", CFO, 8 de dezembro de 2022, www.cfo.com.

3. HR Nalbantian, "Como o trabalho flexível pode prejudicar o avanço na carreira - e o que fazer a respeito", Brink, 12 de dezembro de 2022, www.brinknews.com.

4. HR Nalbantian, "The Internal Labour Market Paradigm: A Model for Using Analytics to Evaluate and Interpret Workforce and Business Performance Data", no "The Talent Management Handbook", 3ª ed., eds. LA Berger e DR Berger (Nova York: McGraw Hill, 2017), 542-555.

eu. Consulte HR Nalbantian, "An Employer's Guide to Achieving and Sustaining Pay and Career Equity at Work", white paper, Mercer, Nova York, novembro de 2022.

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